作为一个管理者，你一定经常会思考以下的问题：

“我应该如何提高下属的工作积极性？”

“我应该如何合理安排每个下属的工作范围？”

“我应该如何提高才能成为一个让下属敬重的管理者？”

上述问题会伴随着管理者的工作生涯，如果管理者不能合理的解决这些问题，那么无尽的烦恼一定会萦绕在管理者的身边，轻则影响个人的工作绩效，重则丢掉自己的饭碗。

这些问题的出现反映了管理者是否具备管理的能力，是否清晰的了解作为管理者的主要职责，如果你是一个能合理解决类似问题的管理者，那你至少是一个合格的管理者。

一、合格的管理者要明确自己的主要职责

前段时间，公司市场部主管曾向我倾诉：“我拼命的分担部门销售业绩，保障下属的绩效工资，可是下属的工作积极性怎么越来越低呢？”

面对市场部主管的倾诉，我由衷的同情，不过同时我怀疑他是否胜任主管的工作，是否明确作为主管的主要职责。

什么是管理者？

管理者应该是通过自己部门员工来实现部门业绩和公司目标的人。

什么是管理者的主要职责？

在公司内管理者有两大职能：员工管理和业务管理。而管理者的主要职责一定是员工管理，说白了就是“管人”！

管理者应该把更多得精力投入到员工管理方面，而非业务管理！管理者要清楚：

部门的每个员工性格如何；

部门的每个员工擅长哪些领域；

部门的每个员工掌握哪些技能；

部门的每个员工的工作能动性如何。

如果管理者对部门员工都不了解，那说明他对管理者的主要职责并不清晰，进而说明他可能并不具备管理工作所需的能力。

再回到市场部主管的问题上，他并不了解自己的主要职责，他花费了大量时间在实现部门的业务目标上，甚至美其名曰：

为了保障部门员工的绩效工资。殊不知他并没有理解管理者的主要职责，没有实现良好的员工管理。

世界知名的企业家杰克.韦尔奇将工作时间的60%用于和员工沟通，培养和挖掘适合企业的人才。

他的成功在于优秀的完成了公司员工的管理职责，所以作为管理者一定要将“管人”作为自己的主要职责。

二、合格的管理者要善于通过下属完成部门业绩

如果你的部门目标是销售100台挖掘机，作为管理者你准备承担多少台的指标？

如果你是合格的优秀管理者，那你的回答应该是：

“我的目标是销售0台！我要创造一个合适的环境，帮助我的下属完成100台挖掘机的销售任务。”

上面提到的市场部主管拼命用自己的付出来完成部门业绩，但是却没有想要通过激励下属来完成部门业绩。

这是一个管理者很致命的问题，也是一个管理者不合格的典型体现！

一位日本人力资源专家说：“工作最拼的人不适合当主管。”

管理者也是精力有限的普通人，如果把更多的精力投入到业务上去，那自然没有充足的时间和精力来管理下属，也无法指导或鼓励下属，更无法去创造一个合适的工作环境，而一个人的能力多数情况下是无法与一个优秀团队相提并论的！

那么如何鼓励下属，提高下属的工作积极性呢？

首先，要学会倾听。

对下属来说，管理者的倾听可以很好的缓解其不安的情绪，同时管理者会从倾听中了解下属的工作状态以及遇到的问题，进而引导下属采用合适的方法解决问题。

通过这样的倾听，可以很好的提升双方的相互了解程度，并且通过引导让下属思考出问题的解决方法，可以很好的提升下属的自尊心。

所以再次强调：倾听真的很重要！

其次，管理者要从内心中尊重每一个下属。

当你和下属面对面擦肩而过时，你会主动微笑的和下属打招呼吗？如果你还没有这么做，那么从现在开始做起吧！你的微笑会让下属感受到如沐春风的感觉，会让下属感觉到被尊重。

下属心里会想：“领导主动和我打招呼了，他的心里一定对我印象不错！”

管理者和下属是平等的关系，只不过是分工不同，这种被尊重的感觉会让下属不由自主的提高工作积极性，来回报你的尊重！

再次，请做一个激情四射的管理者。

激情是会传染的，所以管理者要以身作则，要对工作充满梦想，充满激情，成为燎原的那个星星之火。

下属看到管理者精力充沛的状态，一定会感慨“主管真是充满激情，我一定要以他为榜样努力工作！”

当星星之火变为熊熊烈火，每个下属都会充满激情，拥有高涨的工作积极性。

管理者拥有了干劲十足的团队，那么100台挖掘机还需要自己去销售吗？答案不言自明。

因此管理者一定要花时间来提高下属的工作积极性，引导下属完成销售目标，做一个合格的管理者！

三、了解员工的性格，因材施教

大千世界中，每个人的性格就像是参天大树的绿叶，虽然数量众多，但是没有两个是完全相同的！

如果你总是对自主意识很强，有一套自己做事方法的下属频繁指导，那下属可能会不知所措，甚至产生厌烦心理。

如果你对一个不说就不知道该如何进行工作的下属只关注结果，那么你得到的结果基本是没有结果！

在员工管理中，管理者要了解每一名下属的性格，而且员工管理的核心在于因材施教。

因材施教是有相当难度的，不是每个管理者都是心理学家，能从员工的微表情来判断他的想法；并且有时并不允许管理者用实践检验自我的判断，因此在现实的管理中会出现错误的管理手段，导致严重的后果。

这里介绍一种简单的性格测试方法:FFS理论。

FFS理论是由日本教育学和经济学博士、组织心理学家小林慧智先生首创，这种方法将人的性格分为四类：

1、侦查员型员工：可以敏锐的察觉环境和市场的变化，并且能主动冲锋陷阵，是开拓业务的合适人选。

要提高此类员工的工作积极性，要增加其个人的存在感，并给予行动的自主性。

2、领导型员：具备使命感、决策力和行动力，是进行变革、扩大市场的合适人选。

要提高此类员工的工作积极性，要对其个人的价值观给予肯定，并给予行动的自主性。

3、管理型员工：富有人情味，可以长期从事一项工作，是协调工作的合适人选。

要提高此类员工的工作积极性，要增加其个人的存在感，并要积极安排工作，管控过程。

4、坚守型员工：能忠实于自我的价值规范，是公司后方支援，维护后方稳定的合适人选。

要提高此类员工的工作积极性，要肯定其个人的价值观，并要积极安排工作，管控过程。

了解员工的性格后，管理者要根据员工的性格安排合适的工作，比如领导型员工适合去开拓公司产品的市场，那就应该给他们施展抱负的空间，而不是限制在公司；

坚守型员工适合为在外冲锋陷阵的同事提供坚强的后勤及支持，此类人员就不适合在外进行市场销售。

因此施教，对不同性格类型的员工进行不同方式的激励，才会真正事半功倍的提高下属的工作积极性，真正的让下属对管理者产生敬佩之情，真正的实现合适的员工管理，成为一名合格的管理者。

管理者的工作是否合格关系到一个公司是否可以长期生存，而管理者是否合格取决于员工管理是否成功。

所以作为一个管理者，不要再迷茫，去进行真正的管理吧！