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给力新员工管理
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前一段认真读了一期《HR经理人》，其中那一期的专题策划栏目制作得很不错，主要针对新员工试用、签约、培训、考核及风险管理等方面的详解，可思考性与实用性均很强，于是便摘录做了PPT教程，也顺乘分享出来，很适合企业管理者与HR。
一、平稳度过“蜜月期”-----试用期管理
1、新员工与企业要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验，这是一个微妙的、磨合适应的动荡过程。企业只有想方设法帮助员工平稳度过“蜜月期”，彼此才能走向天长地久。
2、新员工短期内离职所造成的损失是巨大的。有形的（人财力投入、培训等）、无形的（贻误商机、对团队情绪的负面影响等）。
3、严格甄选，管好源头
（1）应聘候选人的价值观体系与企业文化的契合度;
（2）其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累;
（3）其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配;
（4）其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致;
（5）应聘候选人与企业双方的信息要对称。
4、给力辅导，尽快融入
（1）“传、帮、带”的导师制（业务辅导、困难解决、信息咨询、沟通渠道等）
（2）企业HR的作用很关键（HR是公司给新员工“开门”的人，也是公司亮给新员工的一张“名片”，将直接影响到新员工对公司的判断和能否融入）。
5、明确考核，指明方向
（1）试用期考核是公司价值观的具体体现，是新员工前行的“航向灯”，是新员工能力强弱的“试金石”
（2）帮助新员工制定科学且可操作性的考核方案（SMART）
6、直接上司，责任重大
（1）新员工最渴望的就是遇到上司既是“良师”又是“益友”
（2）很多用人部门管理者业务优秀，但带新人方面，却差强人意，缺少培训意识和系统的指导方法
（3）对HR提出更高要求（培训直线经理如何管理新员工，与直线经理共同设计新员工考核指标与流程，并参与考核、将新员工流失率纳入到直线经理与HR的绩效考核指标中、HR加强对新员工管理后续的跟进与沟通）
7、做好服务，突显尊重
（1）人才服务要到位，不以小事而不为
（2）人才服务要贴心
（3）建立新员工服务的管理流程
8、包容彼此，长长久久
（1）人无完人，承认并接纳差异化
（2）在不影响组织核心价值观、团队业绩与协作的前提下。
二、让准新员工“颗粒归仓”应届毕业生就业签约管理
1、走进“准新员工”的内心世界
（1）毕业生面临多种选择的诱惑与彷徨（对OFFER的比较、冲动选择等）
（2）受身边人群的影响（男女朋友、父母、老师及同学等，但他们未必是真正了解企业的人，有时会是误导）
（3）就业选择的功利性（新生代普遍看重短期收益）
2、企业面临多重挑战
（1）众多企业竞争（同行、潜在竞争对手，因内外知名企业）
（2）媒体信息影响（毕业生通常在初使阶段关注的是企业正面信息，被录用后才会更多关注一些负面信息）
（3）违约的聚集效应
3、保持对学生的持续吸引力
（1）保持沟通、文化递延（寄送公司宣传资料、邀请学生与家长参观公司、保持顺畅的沟通渠道）
（2）让学生提前进入工作角色（用人部门与学生保持沟通、推荐书籍与安排“作业”，提前到公司实习）
（3）增强对相关群体的影响（建立与学生父母的联系、主动访问高校老师、做好“示范生”的工作）。
4、作好违约“防护”工程
（1）提前做好工作规划（为违约打好招聘富余量、规划好办理违约时间、视需要设置违约金）
（2）防止竞争对手干扰（收集竞争对手的信息情报、关注违约学生的去向、视需要进行“反击”）
三、新员工培训的六个关键动作
1、尊重新员工从高层做起
（1）设计入职指引程序，让新员工熟悉生活与工作环境、公司文化与历史、以及岗位所涉及的人和事。
（2）安排上岗前所需的入职培训课程，让其掌握岗位工作开展的相关信息。设计工作参观与实习，让新员工试做简单的岗位。
（3）设计工作现场的OJT，教导程序，保证新员工能够独立操作。
（4）安排新员工指导他人开展工作，并参与公司各类工作改善项目。 2、不断优化新员工入职指导程序（可以大胆地采用多媒体的形式进行培训，远比文字描述的更便捷）
3、新员工岗前培训精细化（除公共的培训课程外，还要填加专业的课程培训）
4、岗前实习加深对业务的了解（如写实习报告）
5、岗中导师指导细节标准化（OJT培训步骤：指定工作导师、导师亲自做示范动作三次、学员独立操作做四次及以上）。
6、切勿忽视跟踪指导和改善（这是一次知识的总结与经验的沉淀，同时也是新一轮工作改善的起点，意义重大）
四、新员工试用期考核全攻略
---why为何要进行试用期考核
（1）确保新员工符合岗位要求，促使员工发展企业人力资源规划战略相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。
（2）提供员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。
（3）通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。
（4）帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理（如考察招聘效果、培训体系的完善等）。
----what考核指标和标准怎么定
（1）工作能力（2）工作态度（3）工作结果
----who考核相关责任人是谁
（1）指导人（2）部门负责人（3）人资部相关责任人
----when试用期限如何确定
（1）操作类、流动性大的岗位，可约定1-2个月试用 （2）一般管理类，可约定3个月试用期 （3）高级经理类，短则1个月时间，长则1年左右的试用期
----how如何实施具体考核
对新员工常见的考核方式有：实际操作测试、笔试、培训工作总结报告、论文答谢、工作日志、360度考核等
五、投资于人的风险防范---新员工试用期的风险管理
1、选人用人是一种“风险投资”
2、转变心态，重在“适应”而非摒弃简单的人力资源管理，以“投资”的眼光看试用期管理，不应急功近利。试用期最主要的功能不是“试用”，而是让其“试应”，因为员工能否胜任岗位，应在人事试用之前的面试环节就已经作也了判断
3、双管齐下，严控人才投资风险（由“粗方式”向“精细化”模式转变，尤其是招聘环节，要借助科学的人才测评工具等）
4、做好录用后的试用期管理（如入职培训、试用工作指导与员工职业生涯规划等） |
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