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企业内训 >> 对于员工,信任是比物质更好的奖励
对于员工,信任是比物质更好的奖励
 

人力资源管理的要义就是充分激励员工,开发员工潜能,实现企业与员工的共赢。在如何“激励员工”方面,更多的企业老总经理想到的首先是“物质激励”,即你能做出多大的业绩,企业就给予你相应的回报??反过来说,如果员工期望得到更高的回报,那就应当努力做出更好的业绩来。从制度层面来讲,这种“高业绩、高奖励,个人付出与回报相匹配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体,管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学。作为追求“个人价值的自我实现”的现代职场人,既需要制度的公平感,也非常需要柔性的人性化管理

我们通过一个著名的心理学实验比较一下:

    西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验,通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组:

    A组:为控制组,不施加任何激励,只是一般地告知实验的要求与操作方法;

    B组:挑选组,该组的人被告知,他们是经过挑选的,觉察能力最强,理应错误最少;

    C组:竞赛组,他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次;

    D组:奖惩组,每出现一次错误就罚款,每次反应无误就发少许奖金。

   但心理学家的实验结果却出乎意料:经测试,B组的警觉性最强。

    B组的人受到了良好的信任,受到了积极正面的心理暗示,结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见,单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力,而给予员工必要的信任、鼓励,却可以收获更好的效果。故而,领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”,而要学会经常给予员工一些充满期许的目光,信任的话语,使得员工对自己也充满自信,能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作。

    信任,对于员工而言,是一种最好的激励;而对于管理者而言,则代表一种能力

    首先是敢于授权的能力。作为管理咨询顾问,我们见过太多的企业老板,事无巨细,必亲历亲为,其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任,所以不敢授权,一应大小事项,无论该管还是不该管,皆由自己亲自处理,结果不仅自己大为伤神,还极大的挫伤了下属的积极性:既然你老板无所不能,什么事都要插一手,那我还乐得个清闲呢!如此一来,忙者愈忙,闲得更闲,在公司高层之内就首先形成了一个“人不能尽其事”的怪圈。一个企业,连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来,岂不是对人力资源的莫大浪费?

    其次要有包容他人的胸怀。经常会听到管理者抱怨:“不是我不信任他,只是……”言外之意,都是员工不称心、不争气。但反过来想一想,自己对员工的要求是否有些苛求?因为越是有能力的人,往往越是有一些与普通人不太一致的个性,就象孙悟空,一方面本领高强,能降妖捉怪,另一方面也难免脱不了一些“猴气”,上窜下跳,并无半点斯文;争强好斗,时不时惹出点祸事来。管理者的责任不是发现员工的缺点,而是发现他们各自的优点,并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面,一是包容员工个性,二是要允许员工在尝试的过程中犯错

   美国学者弗兰西斯说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”管理者信任员工,就相当于帮助员工做出了“我能够胜任,我可以做好”的承诺,并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺,因而员工会自动自发、不懈努力,以兑现这种基于上司信任的承诺,做到不负重托与期望。

    既然管理是一门语文加数学的功夫,那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任,才是真正的信任,否则信任就是一张无用的空头支票,是无法购买到员工发自内心的工作热情的。

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